矽谷今年第一季裁員十萬人，矽谷銀行也在上個月宣告倒閉，最新消息英國太空企業維珍軌道（Virgin Orbit）將停止營運，裁員近九成。在這混亂的時代，只會有更多公司黯然離場，能活下來都不容易，人不是萬能，老闆也不是。最近受邀對200多位新創公司負責人進行領導力專題分享，我一直在思考老闆們需要什麼，除了錢估計最關心也最頭痛的就是人。組織設計、企業文化、人才發展......對多數老闆來說更是全憑個人感覺沒有章法可言。
新招的總經理帶來一堆自己人
給了高薪也沒看到什麼產出，一言不合就離職還把人帶走......這樣的畫面一定不陌生。我們都知道“找對人”至關重要，至於如何找對人？這些年在全球各地幫老闆們獵才的經驗告訴我，找人才的第一件事絕對是：找“對的人”去找人！這個簡單的道理，很多人一輩子都沒想明白。寫這篇文章的同時我正在新加坡參加客戶的戰略workshop也是去談人選！
常有學生問我，高增長企業的核心競爭力究竟是什麼？
答案就是：人才密度！
劉備三顧茅廬大家都不陌生，如果你知道誰可能是你的諸葛亮請千萬不要放過，臉皮厚一點、主動一點，花時間在對的人身上肯定錯不了。新創事業要經歷3次團隊重組才會逐漸趨於穩定，找對人比什麼都重要，我強烈建議老闆們工作時間少一點，面試時間多一點，把面試優秀的人（人才儲備）變成一種習慣，持續的請專業顧問安排面試肯定錯不了！
一勢大健康核心合夥人CJ潘，曾任於知名諮詢公司，在大健康領域知名企業擔任高管多年，完成多起組織及系統面的變革，擁有超過30年豐富經驗。潘老師強調高速增長需內、外部雙管齊下，對內安排軟實力培訓，核心人員則建議一對一教練輔導，心態改變行為才會改變；對外招聘高管要特別留意企業文化，有越來越多企業採用外部顧問做為即戰力，善用外部顧問的人脈跟經驗，比自己組建團隊更高效，有機會在短時間就收到成效。
除了找人，還有件大事 – 接班梯隊
能複製人才的企業才有機會成功，常聽老闆們抱怨人才斷層嚴重，卻只會自己做，從沒認真思考過人才發展機制！我的老師Dr. Alvin是亞太知名評鑒專家，接觸人才評鑑30年，他強調企業高潛人才僅有15%。因此建立系統性的人才培養機制非常重要！訂標準、做體檢、再發展，把團隊培養成自組織，減少對CEO的依賴，你的企業才有機會高速增長。
一勢大健康核心合夥人CJ潘以他過往親身經歷表示，如果培養接班人並非績效評核的KPI，大概率接班人才養成只會是口號，建議企業主透過專業顧問共同設定能確實執行的接班人制度，並且和高管個人升遷做適當連結，人才方能不斷複製，支持公司高速成長。
老闆以為把想說的說完員工就會改變
非常多老闆很愛念，說自己想說的只會讓員工更討厭你！這些年跟高增長企業主互動下來，每天只花2小時工作的CEO似乎比從早忙到晚的產出更好。如果一直說就有用，那你早該超越“蘋果公司”了！“懂”vs.“會教”從來不是一件事，通過外部專家老師跟團隊把你想說的話用正確的方式說清楚，保證比CEO自己說效果好上100倍。
學習面對失敗，在失敗中重整旗鼓取得勝利並不容易
很多CEO創業前在大公司，同仁素質很整齊，創業後發現原來蝦兵蟹將，牛鬼蛇神的團隊才是正常。如何快速試錯，面對失敗調整心態才是成功的關鍵。成功者勇於追求不確定的冒險與夢想，內心承受不安與脆弱，讓我們脆弱的，也讓我們偉大！這些年擔任CEO教練的經驗，只想談論成功，卻不願討論失敗的企業，很少能夠有真正意義的創新。
策略面的錯誤不太可能在執行面解決
在CEO教練的引導下嘗試打破思維定式，重新設定未來成功模式。過去的你造就了現在的你，但現在的你卻不能成就未來的你。我在演講中常提到：過去的高鐵票是沒法搭上未來的飛船。心態、思維與行為都要與時俱進，才有機會活下來。這是一個人人都需要持續學習的時代，打造學習型組織對企業永續發展非常重要。
傳統瀑布式管理（Waterfall）將不再是主流
自上而下決策傳遞及執行，將遇到前所未有的挑戰。過去20年企業更關注規章、辦法、程式，對管理層要求計畫、組織和控制......很多CEO都是這樣訓練出來的。然而在這個充滿不確定的時代，CEO請多思考，聽聽內心的聲音，把時間花在更有價值的地方，每天工作不要超過2hrs，不給團隊添亂，自組織（讓團隊減少對CEO的依賴）一定是未來成功企業的趨勢。